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Consultoria de T&D (Treinamento & Desenvolvimento)

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Consultor de T&D (Treinamento & Desenvolvimento)

Profisional ANALISTA  de T&D - Marcelo de Azevedo Ferreira (Treinamento & Desenvolvimento)

Olá tudo bem?

Cargos relacionados: Analista de Recrutamento e Seleção, Analista de Recursos Humanos, Assistente de Recursos Humanos,  Assistente de Treinamento e Desenvolvimento, Auxiliar de Departamento Pessoal

O que faz?

Participa do levantamento de necessidades de treinamento junto as áreas evolutivas, prepara manuais e materiais para treinamento interno e divulga cursos e palestras. Planeja logística de treinamento, como reserva de sala e recursos, compra de passagem e acomodação.   

Qual o seu papel na gestão de recusos humanos?

O papel do T&D (treinamento e desenvolvimento) na Gestão do Conhecimento.

A economia do conhecimento, ou seja, aquela que visam sobrepor o CONHECIMENTO, e a forma como ele é difundido no mundo, como o ativo mais importante que uma empresa possui (em detrimento do capital físico) e em contrapartida, o que o mercado mais necessita e deseja de seus participantes. O mercado hoje exige que sejam feitas algumas mudanças importantes no que tange ao posicionamento das pessoas ante o mercado de trabalho e empresarial. Estas mudanças podem-se chamar de mudanças de paradigmas, ou até mesmo de quebra de paradigmas, pois são responsáveis por agregar valor à empresa, e passam a criar desenvolver e gerir melhor a vantagem competitiva na (e da) empresa. 

A área de T&D dentro de uma organização precisa desenvolver COMPETÊNCIAS  nos seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e o que o mercado onde ela está inserida exige dela, ou seja, o T&D precisa desenvolver  conhecimentos e habilidades a fim de fomentar atitudes em seus colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da empresa diante a um mercado onde a competitividade é extremamente acirrada e a busca pelo desenvolvimento de um meio de manter sua sustentabilidade é proporcionada pelo constante aprimoramento de sua vantagem competitiva.


Competência: conhecimento, habilidades e atitudes

(Fleury e Fleury, 2000:19)


Porém, esse constante aprimoramento da vantagem competitiva, só será possível a partir do momento em que seja democratizado e incentivado o desenvolvimento e geração de conhecimentos dentro da empresa. Para isso, se faz necessário instaurar padrões e cultura organizacional capazes de sustentar essa prática, onde se pode fazer uma parametrização entre a realidade organizacional (consciência coletiva na organização e padrões culturais da organização) e a realidade individual (consciência individual e experimentações/vivências) relacionadas por meio de padrões culturais e sociais (sociedade). 

 

A Cultura Organizacional é a diretriz tática e estratégica de qualquer operação empresarial, pois ela rege a forma como as políticas e o planejamento estratégico são absorvidos e aplicados à realidade diária das organizações, é ela que definirá o tempo em que dado processo poderá ser começado e/ou encerrado, dando perfil de personalidade e definindo a forma como os padrões de comportamento de seus colaboradores serão geridos, como também, definirá os “modelos mentais” que serão aplicados e disseminados na organização. Exploro esse pensamento de “personalidade”, pois qualquer empresa necessita ser considerada como um organismo vivo e mutante, pois ela é formada por pessoas com provável padrão de comportamento e cultural parecidos, mas nunca iguais, assim como coloca a Teoria Sistêmica e a Teoria da Complexidade do Pensamento.

 

Podemos classificar na empresa três tipos de competências pessoais, que são as: competências básicas (pré-requisitos para entrar numa dada função) e as competências essenciais (são as que geram diferencial em relação aos demais colaboradores), mas essas duas competências devem direcionar-se a suprir outra competência, a competência funcional, que são as competências que o cargo exige para sua execução. 
 


“Uma pessoa se torna competente quando seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão voltadas para a realização e o melhor desempenho de suas tarefas”. 
Daniel Martins, 2009


Mas para que esses pontos sejam desenvolvidos de forma integral e atinja seus objetivos, o desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta alguns pilares que são basicamente o saber pensar (analisar, indagar, diferenciar, etc), a criatividade (construir, criar, adaptar) e o aprender a aprender (autodidatismo, reformular-se, recriar-se, aprender sempre, etc.), com isso, o processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser pensado de forma que seja sustentado por esses pilares.

A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da liderança das competências essenciais da empresa (sustentabilidade e aprimoramento das vantagens competitivas dela pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a fim de que se tenha novas experiências em mercados pouco ou ainda não explorados. 

A melhor forma de manter a liderança das competências essenciais é evitar a “miopia” da maioria dos programas de treinamentos, que apenas desenvolve as pessoas para as tarefas já existentes, quando que na verdade, deve-se desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem atitudes capazes de buscar uma constante evolução na forma de trabalhar suas tarefas e seus mercados. Tem que ser capaz de observar as práticas adotadas nos mercados e adaptá-las a sua realidade, ou mesmo criar e recriar formas de trabalho e observação. Pode-se para isso criar um BANCO DE CONHECIMENTO (mapear todas as competências – tanto as já difundidas quanto as novas ou recém adquiridas); fazer constantes BENCHMARKINGS, elaborar um método de AVALIAÇÃO INTERNA das competências essenciais, que pode ser feita pela criação de um GRUPO DE CONHECIMENTO (pessoas competentes o suficientes para reavaliar as competências necessárias a sustentabilidade do negócio). E também criar um conjunto de competências voltado a ampliar a capacidade de observação e planejamento do futuro da organização.

É importante também ressaltar a importância da área de T&D em integrar e interagir com todas as áreas da empresa, como uma espécie de Networking, o que SENGE (1990) classifica de raciocínio sistêmico, o qual possibilita que o trabalho seja observado em conjunto; por esse motivo se faz importante conhecer e aprender com todas as áreas da empresa. Sendo assim, cria-se padrões de pensamentos propícios ao desenvolvimento de novos conhecimentos, ao mesmo tempo em que garante a adaptabilidade da vantagem competitiva da organização, caracterizando-se como base para os processos de APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Fazendo isso, a área de T&D se torna ferramente estratégica na Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual em qualquer organização.

Forte abraço! 

                                                                                            Prof. Marcelo Azevdo Ferreira                                                                                                                                             Especialista em EAD, Psicopedagogo, Pedagogo e tecnólogo em Administração de Empresas

 

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